İnsan Kaynakları Ne Zaman Üst Yönetimdeki Yerini Alacak?

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, şirketin amaç, vizyon ve stratejik hedeflerini çok iyi anlayıp, onları gerçekleştirecek insan kaynakları stratejisini belirlemek ve bu yolda şirkete uygun ik uygulamalarını sürdürülebilir şekilde hayata geçirmektir. Yukarıdaki videoda ise BRL’nin CEO’u Dan Oswald katıldığı bir İK sempozyumunda karşısındaki İK’cılara aslında stratejik iş yönetiminin ne demek olduğunu bir CEO gözüyle aktarıyor.

Dan Oswald, CEO’ların işe ve kısacası İK uygulamalarına da ölçümlenebilirlik yani dolar – $ gözüyle baktıklarını söylüyor.

Oswald salondaki İK’cılara soruyor: Kaçınız matematik veya finans kökenli? …. katılımcıların çok azı elini kaldırıyor.

Oswald tekrar soruyor: “kaçınız yaratıcı, büyük resmi görebiliyor?” …. salonun hemen hemen hepsi elini kaldırıyor.

“Evet” diyor Oswald, “Çoğunuz beyninizin sağ bölümünü kullanıyor. Ama Üst Yönetim masasında oturan CEO (chief executive officer), CFO (chief financial officer), COO (chief operations officer), CTO (chief technical officer)  beyinlerinin sol tarafını kullanıyorlar. O yüzden masadalar. Çoğu CEO’lar sol beyin ile sağ beyin arasında geçiş yapabilenlerdir. Ne zaman İK’cılar sol beynini de devreye sokacak, o zaman Üst Yönetim masasına oturacak”

Son mesaj olarak Oswald İK’cılara sesleniyor: “Gidin finans yöneticinize, size bu işleri öğretmesini söyleyin. Tekrar muhasebe, finans dersleri alın, kurslara gidin ve beyninizin sol tarafını işlerinizin yürütümünde kullanmaya başlayın. Şirketlerinizin balanced scorecardını (dengeli karne) bulun, inceleyin, öğrenin. Sayıları hayatınıza katın.”

Ben de diyorum ki, İK ne zaman şirket kasasından ne kadar harcadığı değil, şirkete kattığı değeri TL, dolar, euro olarak ifade edebilecek, ne zaman diğer bölümlerin çıkardığı iş performansı üzerindeki payını parasal olarak gösterebilecek, o zaman Üst Yönetim Masasının baş köşesine oturacak.

İK Metriklerini Otomatik Ölçmek

İnsan kaynakları dünyasında SHRM’i bilmeyen yoktur herhalde. Society For Human Resources Management dünyadaki en büyük insan kaynakları sivil toplum kuruluşlarından birisi. Gerek web sitesinin içeriği, gerek yayınları, gerekse networking imkanları ile her İK’ya büyük faydalar sağlayabileceğini düşündüğüm bir derinliğe sahip SHRM.

Geçen gün SHRM’in web sitesinin içinde dolanırken beni çok heyecanlandıran bir hizmetine ulaştım: İK Metrikleri Hesap Makinası

Pek hoş, pek faydalı.

SHRM, İK dünyasının en çok kullanıdığı metrikleri 13 başlık altında toplamış. 13 başlığın altında da toplam 73 İK metriği bulunuyor. Teknoloji, iş güvenliği, global İK gibi bazı başlıkların metrikleri ise henüz hazırlanma aşamasında imiş.

Eğer elinizde İK Metrikleri Hesap Makinasında kullanmaya hazır verileriniz varsa, ki olduğundan eminim, durmayın, hemen sonuçları hesaplatın,  eğer yoksa da, hangi verileri toplarsanız sonuca ulaşabileceğinizi inceleyin derim.

Aslında böylesi bir hizmet biz İK’cılara neleri takip edebileceğimizi, etmemiz gerektiğini göstermesi bakımından önemli bir kılavuz. Teşekkürler SHRM. 🙂

İK Metrikleri Zirvesi – 17 Ekim 2012

BNC Turkey’in organize ettiği, biz İK’cıların kesinlikle kaçırmamsı gereken bir zirve var 17 Ekim 2012 Çarşamba günü: İK Metrikleri Zirvesi

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, İK’cıların şirketleri için değer yaratması gerektiğini vurguluyor. Ne zaman ki, İK bölümleri olarak yarattığımız değeri sayılarla, hatta parasal karşılıkları ile koyabileceğiz, o zaman yönetimin stratejik ortağı olabileceğiz. O zaman üst yönetim bizim ürettiğimiz katma değerin diğer şirket fonksiyonlarının ürettiği katma değer üzerinde etkilerini görebilecek. Şirketlerin en kıymetli varlığı olan en doğru insanların işe alınması, gelişimlerinin sağlanması, şirkette kalmaya devam etmeleri için geliştirilen insan kaynakları uygulamalarının organizasyon için bir masraf değil, kazanç kaynağı olduğuna ancak işimizi metriklendirerek ve düzenli olarak ölçerek gösterebiliriz.

İK Metrikleri Zirvesi’deki konuşmacıları ve ele alınacak konu başlıklarını incelediğimde bu bir günlük programın bana çok yarayacağına karar verdim. Şimdi merakla 17 Ekim’i bekliyorum.       🙂

Zirve Programı:

09:15 -10:15

Değer Katan İK için Metrikler
Emre KAVUKÇUOĞLU – Ücret ve Yan Haklar Müdürü // EFES BİRA GRUBU

• İK Metrikleri Neden Önemlidir?
• Tepe Yönetim İK’dan Ne İster?
• Yöneticilerin İK’ya Bakış Açısı
• İK’da Yeni Bir Anlayış Gerek (Stratejiden Metriğe Bağlantı)
• İK’cıların Metriklere Bakışı; Neden Ölçümleme Yapmayız
• İK Metrik Çeşitleri
• Öne Çıkan İK Metrikleri
• Örnek Analizler: Devir Oranı, Yedekleme, İşe Alım Metrikleri, vs…
• Anket Sonuçları: İkgündemi ve Hr Agenda
• Metrikler İle İlgili Önemli Kaynaklar

10:15 -11:15

Hedeflenen Somut Sonuçlara Ulaşabilmek İçin Doğru İK Metriklerin Seçimi Nasıl Olmalı?
Murat KARAKAŞ – Kıdemli Müdür, İnsan Kaynakları Hizmetleri // PwC

11:15 – 11:30

Çay Kahve – Network Arası

11:30 – 12:30

Değişim Yönetimini Kolaylaştırmak ve Yerleştirmek İçin İK Metrikleri Nasıl Kullanılmalı?
Işık Deliorman AYDIN // Novida Stratejik Yönetim Hizmetleri

12:30 -13:30

Öğle Yemeği – Network Arası

13:30 -14:30

Verilerin İK Strateji ve Aksiyonlarını Yönlendirmek İçin Kullanımı
Ahsen BARBAROS – HR Systems & Change Manager // Turkcell

• İK Metrikleri Raporlaması Nasıl Olmalı?
• Rapordan Çıkan Sonuçlara Göre Hedefler Nasıl Revize Edilmeli?
• İK Metriklerinin Şirketin Ana Hedefleriyle Entegrasyonu Nasıl Yapılabilir?

14:30 -15:30

İK Metriklerinin İşe Alma ve Elde Tutma Fonksiyonlarıyla Entegrasyonu
Nurdan TAŞ – İşe Alım ve İşveren Markası Müdürü // Garanti Bankası

15:30 -16:30

Sosyal Medya Metriklerinin Kullanımı:
Sosyal Medya Metrikleri Neler? Sosyal Medya Uygulamalarının
Etkili, Somut ve Karlı Sonuçlar Ürettiğini Nasıl Ölçebiliriz?

Esra ALTUN – International Retail HR Director // LC Waikiki
Mübin TERCANLIOĞLU – Sosyal Medya Uzmanı // LC Waikiki

16:30 -16:45

Çay Kahve – Network Arası

16:45 -17:45

İK’nın Başarısı Nasıl Ölçülür?
M.Yücel ATIŞ – Genel Müdür // Prometheus Danışmanlık • Kriterler Nedir?
• İK Ölçülmezse Ne Olur?
• İK’nın Kaldıraç Etkisi Nedir?
• Katma Değer Analizi Nasıl Yapılır?

İnsan Kaynakları Yönetiminde Ölçme Ve Değerlendirme – Doç. Dr. Lale Tüzüner

Bu kitap bütün İK’cılar için bir tercih değil, bir zorunluluk !

Çok iddialı bir cümle yazmış olabilirim ama altı boş değil bilesiniz.

Artık hepimizin çok iyi bildiği gibi stratejik insan kaynakları yönetimine geçmenin en önemli koşullarından birisi organizasyonumuz için yarattığımız faydayı sayılarla ifade edebilmek, kilit İK fonksiyonlarımızın parasal karşılıklarını bulabilmek. Kısaca İK metrikleri dediğimiz söz konusu ölçme ve değerlendirme süreçlerini ülkemizde ne derece etkin ve etkili kullanabildiğimiz ise henüz benim için büyük bir soru işareti.

Eğer İK metrikleri konusunda bilgi açığınız olduğunu düşünüyorsanız, yarın bir kitapçıya gidip Doç. Dr. Lale Tüzüner’in İnsan Kaynakları Yönetiminde Ölçme ve Değerlendime adlı kitabını istemelisiniz. Kitabın içeriği kafanızdaki olası bütün soruları cevaplayacak ve dahasını da masanızın üstüne sürecek zenginlikte.

Kitabın birinci bölümü, personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine geçiş sürecini hikayelemekten ziyade teknik bakımdan inceleyerek okuyucusuna sunuyor.

İkinci bölümde, insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarının ölçme ve değerlendirmesi üzerine temel kavramlar ile geleneksel ve modern yaklaşımlar paylaşılıyor. Bu bölümdeki geleneksel veya modern İK yaklaşımlarını daha iyi anlamak istiyorsanız kitabı bitirdikten sonra her birini farklı kaynaklardan da incelemeniz ve detaylandırmanız faydalı olacaktır kanımca.

Üçüncü bölümden ise kilit insan kaynakları fonksiyonlarının (seçme yerleştirme, işgücü devri, devamsızlık, eğitim-gelişme, performans yönetimi, ücret yönetimi, iş sağlığı ve güvenliği) nasıl ölçülebileceğine dair kapsamlı açıklama ve formüllere ulaşabiliyorsunuz.

Böyle aydınlatıcı bir kitabı İK dünyasına kattığı için Doç Dr. Lale Tüzüner’e çok teşekkür ediyorum. Eminim kısa sürede bu kitap bütün İK’cıların kütüphanelerinde en kolay erişilir bölümdeki yerini alacak. 🙂

 

 

Viagra Gold adresinden vereceğiniz tüm siparişler kargo ücretsiz olarak gönderilmektedir.Kaliteli Viagra sipariş etmek istiyorsanız ziyaret ediniz.

Türkiye’de kaliteli mersin escort hizmeti veren elit mersinelitescort.com adresini ziyaret edebilirsiniz.

Kaliteli uçak bileti fiyatlarının yer aldığı ve Türkiye’nin bir numaralı hava yolu acenta sitesi ucakbiletiall.com.tr adresini ziyaret edebilirsiniz.

21. Yüzyıl İK’sı

20. yüzyılı devireli on bir yıl oldu. Ve bu on bir yıl, onlarca yıla eşit değişiklikler yaşattı bize. Teknolojinin inanılmaz değişim hızı gündelik ve iş hayatımızı baştan sona farklılaştırdı. Beklentimizı, vizyonumuzu açtı teknoloji. Ben bir İK’cı olarak şu son yıllarda mesleki olarak öğrendiğim ve uyguladığım yenilikleri büyük bir coşku ve şaşkınlık ile karşılıyorum.

21. yüzyıl yani Bilgi Çağı ne getirdi bize? Sanayi Çağı’nda ne yaşamıyorduk da şimdi yaşar olduk?

Elbetteki cevap bilişim teknolojileri. Kağıt üzerinden çok hantal yürüyen İK iş süreçlerimiz BT sayesinde jet hızına ulaştı. Teknolojinin sunduğu imkanlar İK’cıların algısını genişletti, mesleki yaratıcılık ve üretimlerini arttırdı.

Bilgiye sahip insanın altın değerinde olduğu bir dönemdeyiz. Bastıra bastıra “yetenek” diyoruz. Bir yetenekli insanın şirketi baştan aşağı değiştirebileceğini artık biliyoruz ve onları arıyoruz, hatta kimi zaman umutsuzca. Yetenek Yönetimi sistemi kurmanın ciddi bir maddi yükü olduğunu biliyoruz herhalde. Kaçımız bu maliyeti karşılaması için üst yönetimi ikna edebildi?

Yetenekli insanların tercih ettiği işveren olmak için birşeyler yapmamız gerektiğinin farkındayız. Belki yapıyoruz, ama belki de ‘işveren markası’nın ne olduğunun bile farkında değiliz ! (Bakınız Monster Türkiye İşveren Markası Araştırması)

Önümüzde internet duruyor, onunla ne yapıyoruz? Şirketlerimizde sosyal ağların kullanımı komple yasaklanırken siz de “evet, verimliliği gerçekten düşürüyor” mu diyordunuz ? Yoksa zaten siz de diğer üst yöneticiler gibi sosyal medyayı saçma ve zaman kaybı olarak mı görüyorsunuz?

Belki de bu yukarıda yazdığım yetenek yönetimi, işveren markası ve sosyal medyayı başarıyla işletiyorum diyorsunuz. O zaman eminim onların performanlarını ve yapılan yatırımın geri dönüşünü de ölçüyorsunuzdur. Stratejik İK Yönetimiz saat gibi işliyor ve İK metrikleriniz sizin başarınızı kanıtlarcasına belirli ve yürürlüktedir … değil mi?

Sorularıma cevaplarınızın olumlu olmadığını tahmin ediyorum. O zaman size daha da acı bir reçete vereyim:

Size 21. yüzyıl İK’sının dört unsuru bulunuyor:

1. Yetenek Yönetimi,
2. İşveren Markası,
3. Sosyal Medya,
4. İK Metrikleri

Yetenek Yönetimi süreçlerinizi doğru yapılandırmak istiyorsanız işveren markanızı oluşturmanız, konumlandırmanız, yaşatmanız ve geliştirmeniz gerek. İşveren markanızı yaşatacağınız ana mecra ise artık bütün kuşakların bir tık ötede olduğu sosyal medya. Çıkarttığınız işlerin sonuçlarını sayılarla ifade ederek de stratejik yol haritanızın doğru olduğunu kim isterse gösterebilirsiniz.

Ey İK’cılar !

Yetenek Yönetiminde çömeziz. İşveren markasından habersiziz. Sosyal medyada yokuz. Eğer varsa, metriklerimiz 20. yüzyıl standartlarında.

Şimdi bana kimse biz Türkiye’de “21. yüzyıl İK’sını başarıyla uyguluyoruz” demesin. Hepimiz halen Sanayi Çağı’nda güle oynaya yaşayarak, Bilgi Çağı’na yönelik üç maymunu oynamaya devam ediyoruz.

Lütfen artık derin uykumuzdan uyanalım !

 

Microsoft İK Stratejisi – Bir Analiz

Bu aralar internette çok fazla Microsoft ile ilgili kaynağa ulaşıyorum. Hepsi çok ilgimi çekiyor, beğeniyorum. Yukarıdaki dokuman da İK Stratejisi olarak güzel bir örnek çalışma.

Elbette İK fonksiyonlarına Microsoft kadar para yatırabilecek kurumlarda çalışmıyor %99’umuz. Ama böyle kapsamlı stratejileri okumak, başarısı dünya tarafından tescillenmiş Microsoft da İK işlerinin nasıl yürütüldüğünü anlamamızı sağlıyor.

Microsot’ta yürütülen Performans Kültürü Modeli şirketin başarısının ana nedeni olarak kabul ediliyor. Şirketin İK Gelişimi pramidi dahilinde performans metrikler-ölçütleri aşağıdaki gibi kategorize edilmiş:

1. Organizasyon: Organizasyon büyüklüğü(size), açık pozisyonlar, İK oranları (line HR ratios)
2. Organizasyon Sağlığı: İş Grubu Sağlık Endeksi ( Workgroup Health Index), Microsoft Tempo Endeksi (Pulse Index), Microsoft Kültür Endeksi
3. İşe Yerleştirme: İşe Alım İstatistikleri – işe alım çeşitleri, kanal bazlı işe alım istatistikleri, içten kapatılan pozisyonlar, işe alım harcamaları, süresi, işe alım planı %’si, net ilanlar, teklif kabul oranları, teklif red nedenleri.
4.Yetenek Yönetimi:  Olumlu yıpranma, Olumsuz yıpranma, YOY ve Qtr‐on‐Qtr takibi, Olumsuz yıpranmanın nedenleri, üst pozisyonları elde tutma oranı, terfi %leri , Başarı planı göstergesi, başarı planı kullanımı
5. Çeşitlilik: Kadın yüzdesi (hedeflenene karşı mevcut), işe alınan kadın %’si, yetenekli kayıp kadın %, olumsuz yıpranma nedenleri, liderlik başarı sıralamasındaki kadın %si, % of Managers and employees completing MS Diversity training programs, diğer çeşitlilik işe alım %si
6. Yönetici Becerileri: Kontrol Aralığı, Organizasyon derinliği, Yönetici %si
7. Öğrenme ve Gelişme: Alan hazırolma Endeksi, Çalışan geliştirme programlarında eğtime alınan çalışan syısı, yönetici mükemmeliyet çalışmalarına katılan yönetici sayısı (kariyer içerikli aktiviteler, sürekli öğrenme ve büyüme bağlantıları)
8. Liderlik Gelişimi: lider işe almları %’si, liderlik yıpranma %’si, başarı planı endeksi(liderlik rolü için hazır olan başarılılar %’si
9. Ödüller: Bütçede ödüller için kullanılan %

Microsoft İK Stratejisinde dört konu üzerine titizlenildiğini görüyoruz: yetenek kazandırma ve gelişimi, yönetici gelişimi, liderlik gelişimi, Microsoft kültürel evriminin yönetimi. Şirketin İK tepe yöneticisinin 2005 yılından beri bir kadın olması-Lisa Brummel- yapıda kadınlar üzerinde hassasiyetle durulmasının belki bir nedeni. Ayrıca Microsoft’un İK’sının SWOT analizi de incelemeye değer.

İyi okumalar 🙂