İlk Altı Ayın Performanslarını Değerlendirdiniz Mi?

Yılın ilk altı ayını bitirdik. Performans Değerlendirmeler yapıldı. Geri bildirim görüşmelerine girildi veya giriliyor.

Değerli Yöneticiler,

Objektif olarak yaptığınıza inandığımız performans değerlendirmeleriniz sonrasında lütfen ekibinize geçmiş altı aya dair gerek iş yürütümü, gerek davranışsal beceriler, gerekse hedefler hakkında neleri olumlu bulduğunuzu, nelerin geliştirilmesi gerektiğini kapsamlı olarak anlatın. Her bir çalışana değerlendirmesi hakkında ne düşümdüğünü, ne hissettiğini sorun. İtiraz duymak istediğinizi söyleyin.Unutmayın, bizler bu değerlendirmeleri çalışanları cezalandırmak, hırpalamak için değil, onları geliştirmek için yapıyoruz.

Değerli Çalışanlar,

İlk altı aylık performans değerlendirmnizde sizi sevindiren, şaşırtan, hayal kırıklığına uğratan konuları yöneticiniz ile konuşun. Sizi, emeğinizi yansıtmadığını düşündüğünüz değerlendirmelere itiraz edin. Yöneticilerinize performans değerlendirmelerine yaklaşımı hakkında soru sorun.

Performans değerlendirmelerinin ana nedeni şirketin vizyonunu gerçekleştirecek iş, süreç, hedef gelişimlerinin sağlanmasıdır. Eğer bir yönetici neden performans değerlendirmesi yaptığını anlamamış, sadece “yapmış olmak” için önümüze gelen kağıtları, tabloları, ekranları” dolduruyorsa, geri bildirim görüşmelerine titizlenmiyorsa, ben o yöneticinin şirketin vizyonunundan haberi olmadığını veya ciddiye almadığını düşünürüm. Bir yönetici kendisine verilen performans değerlendirme metodolojisini gereksiz, zaman kaybı görüyorsa aslında bakkal hesabı iş yürütüyordur. Kurum kültürünün bakkal mantığı ile işletildiği şirketlerde yetenek yönetiminden de bahsetmek çok yersiz olur.

Performans Değerlendirmesinde Kritik Anlar

Çalıştığı kurumda Performans Değerlendirme Sistemi uygulamalarına tabii olanlar için kritik anlar geribildirim görüşmeleridir.  İster olumlu, ister olumsuz içerikli olsun,  geri bildirim görüşmelerinde amaç her zaman  ‘gelişim‘dir. Biz İnsan Kaynakları profesyonellerinin uygulama içindeki bütün kadroya hassasiyetle anlatmamız gereken de budur; bağcıyı dövmek değil, üzüm yemek istiyoruz.

İK profesyonelleri her zaman performans değerlendirmesini yapanların objektivitesine güvenmeye çalışır. Ama, örneğin ben, çıkan sonuçları incelediğimde illa ki değerlendirmeyi yapanlarla geri bildirim görüşmeleri öncesi biraz söyleşmek isterim. Neden?

* Şişirilmiş puanlar, aşırı bonkörlük

veya tam tersi,

* Sıfırcı öğretmen mantığı

Bu iki durum da değerlendirilene büyük zarar verir.

Sahip olunmayan yetenekler ve gerçekleşmeyen iş sonuçları/hedefler üzerinden, hak edilmeyen puanların çalışana motivasyon amaçlı verilmesi özünde hiçbir işe yaramaz. Tam tersi, vasat çalışan kendisini dev aynasında görmeye başlar, gelişime ihtiyacı olmadığı kanaatine kendi kendine ulaşır. Sonuç verimsizlik.

Sahip olduğu yetenekler ve başarılı iş/hedef sonuçlarına rağmen, çalışana “daha çok çalışma, daha çok başarma” motivasyonunu verebilmek, çalışanı tetiklemek amaçlı puanlamayı düşük tutmak ise şirketin dimyata bulgura giderken eldeki pirinçten olması sonucunu önüne getirir. Merhaba sirkülasyon.

İnsan bir makina değil. Hiçbir zaman performansı %100 standardize edilemez. Ama performans değerlendirmeleri vasıtasıyla mevcut durum İnsan Kaynakları bölümüne sağlıklı yansıtabilirse gerek çalışanların, gerekse şirketin gelişimi için gerekli eğitim, kariyer, ödüllendirme yönetimi süreçleri doğru işler.