Yapılanma – orta ölçek

Üretimi olan orta ölçekli bir şirketin yapılanması :

Genel Müdür

1) Satış (müdür ve alt kadro, CRM)
aa) Pazarlama (Marka Yönetimi)

2) İşletme (GM Yardımcısı )
aa) Üretim – AR-GE ( müdür ve alt kadro + 4-6 stajyer )
bb) Lojistik & Planlama (müdür + 1 stajyer ) A) Satınalma (Sorumlu + 1 stajyer ) B) Planlama ( sorumlu + 1 stajyer ) C) Depo-Sevkiyat ( Sorumlu + 1 stajyer )

3) Kalite Yönetimi ( Sorumlu, min 2 kişi+ 1 stajyer ) -herhangi bir kalite belgesi var ise –

4) Mali İşler ( genel muh, maliyet muh., bütçe, finans )( Şef, min 3 kişi + 2 stajyer)

5) İnsan Kaynakları ve Personel ( Sorumlu, 2 kişi+ 1 stajyer ) aa) Bilgi İşlem (outsourced+1 donanımcı+1 stajyer )

Çalışan kademelendirmesi ( piramidi ):

GM – GMYard
Müdür – M.Yard( üniversite mezunu, 8 yıl ve üstü tecrübe )
Şef/Sorumlu ( üniversite mezunu, 5 – 7 yıl tecrübe / lise mezunu, 8 – 10 yıl tecrübe
Uzman – Uzman Yard. ( üniversite mez. – yeni mezun,0 – 5 yıl tecrübe / lise mez, 5 yıl üstü tec
Memur/ Eleman ( lise mezunları, 0 -5 yıl tecrübe )

Adım adım düşünüyoruz …

1) Şirketin vizyon ve misyonu nedir ?
2) Şirketin kısa, orta, uzun vadeli stratejik hedeflerini belirleyebilecek veri mevcut mu, veri akışı var mı? ( yıllara göre satışlar, maliyetler -hammadde, yard+ sarf malz, yatırım, insan, yönetim-, vs. )
3) Kısa, orta, uzun vadeli ciro, karlılık ve yatırım hedefleri neler ?
4) Şirketin ana süreçleri net mi? Verimlilik kriterleri belirli mi ? Öngörülen – fiili verimlilik raporlamaları yapılıyor mu?
5) İletişim ( şirket içi ve dışı veri akışı ve kişiler arası iletişim için hangi kanallar kullanılıyor ? MRP, ERP, mali işler, İK, personel yazılımları, outlook vs. : MIS – Management of Information Systems)
6) Yıllara göre karşılaştırmalı satış rakamları, karlılık
7) Marka yönetimi ( SWAT analizleri, piyasa konumlandırması, rakipler, vs)
8) CRM ( Müşteri memnuniyeti nasıl ölçülüyor, kriterleri belirli mi ? Termin sürelerine uyum, tam teslim, şikayetlere geri dönüş, komple çözümler üretebilme, etkin tanıtım, anket,vs. )
9) Tedarikçi portföyü ve değerlendirmesi yapılıyor mu?
10) Maliyetler sağlıklı takip edilebiliyor mu?
11) Dinamik bütçe
12) Her bölümün ve çalışanın görev, yetki ve nitelikleri belirli mi ?
13 ) Yukarıda yazan bunca işi yapabilecek nitelikte insan kaynağı var mı? İK planlaması, maliyetleri
14 ) İşe alım, oryantasyon prosesleri standartlara uygun işliyor mu? İnsan kaynağının performansı ölçülüyor mu? Eğitim veriliyor mu ? Kariyer yolları belirli mi? Rotasyon var mı? Öneri ve ödül sistemleri mevcut mu? çalışan memnuniyeti ölçülüyor mu?
15) Hukuk – outsourced
16) Bölgeler (üniteler) kendi içlerinde birer şirketcik gibi mi çalışıyor, yoksa merkeziyetçi bir yapı mı var ?
17) On-line veri akışı, girdi-çıktılara ait kod sistemi mevcut mu?
18) Ürün reçeteleri tutuluyor mu? Güncelleniyor mu ? Öngörülen maliyetler ile fiililer birbirini tutuyor mu?
19) Gerekli satınalma planlaması için satıştan tahmini satış rakamları alınabiliyor mu? Stok tutuluyor mu? Optimumda mı? Fire oranları belli mi? Düzenli takip edilebiliyor mu?
20) Tedarik Zinciri : İhtiyaçlar önceden planlanıp, bütçelenebiliyor mu? Alternatifli kaynaklar bulunuyor mu ? İhtiyaçlar zamanında tedarik edilebiliyor mu ? Uygunsuz girdiler iade edilebiliyor mu?
21) Nakit akışı sağlanabiliyor mu? Yatırım araçları kullanılabiliyor mu?
22) İhracat var mı? Teşvik kullanılabiliyor mu? KDV iadeleri alınabiliyor mu?
23) Biraz daha düşüneyim

HrGOpher

İnsan Kaynakları ile ilgilenenlere son derece faydalı olabilecek önemli bir fihrist web sitesi : HrGOpher

Bu site vasıtası ile sadece İK değil, linkler kanalı ile özellikle ana dilleri ingilizce olan ülkelerin kamu kurumlarının, üniversitelerinin idari birimleri, kütüphaneleri, ve İK sistemlerine ulaşabilirsiniz. Bunun yanında, bir şirkette yer alan her türlü yönetsel fonksiyona hizmet verebilecek yabancı danışmanlık firmalarının bilgileri bulunabilir.

Hrgopher’dan giriş yaparak bazen saatlerce surf yaptığım oluyor. Şimdiye kadar geliştirdiğim birçok projem bu surflarim sonucunda ulaştığım kaynakçalardan yaratılmıştır.

Girişiniz bir noktadan olup isterseniz sektör, isterseniz iş, isterseniz kurum linklerinden link bularak surfe devam edin : sky is the limit.

1960’lardan itibaren Amerikan ordusunun dahili haberleşmede kullandığı internet sistemini, dünyanın kullanımına açma kararını alarak “www”in inşasını başlatan Ronald Reagan’ın, başkanlık şeçimlerindeki “dünyanın patronu” olma seçim kampanyası vaadini yerine getirdiği kesin değil mi? Nadir de olsa bazı politikacılar sözlerini tutuyor. Belki de Hollywood insanlığı yönetiyor desek daha yerinde olur. Peki Hollywood’u kimler yönetiyor ? … 🙂 …

Scholarshipnet

Scholarshipnet web sitesinden dünyanın farklı üniversitelerinin açtığı burslu, yarı burslu veya burssuz lisansüstü, doktora, vs. gibi akademik programlarının duyurularına ulaşabilirsiniz.

Ben La Spienza, Roma ile iki yıllık % 100 burslu Humanities programı için bayağı yazışmış ancak İtalya ve Türkiye bürokrasisi arasında boğulup kalmıştım. Onların da bizden aşağı kalır tarafı yok bürokrasi konusunda. O dönemlerde, ‘İtalya’da bir süre yaşamak’ fikri bana cazip geliyordu, kısacası eğitim bu fikrin bahanesiydi. Herhalde konunun üstüne çok gitmeyişimin nedeni de bazda amacımın farklı olmasıydı… her neyse …. bu sitede özellikle genç mühendislere yönelik, bana “keşke mühendis olsaydım” dedirttiren mükemmel fırsatlar çıkıyor. Ben hoşuma gittiği için sürekli takip ediyorum.

İlginç ve trajik ilan

Bir büyük şirket aşağıdaki pozisyonda müdür arıyor. Böyle bir pozisyon ismi, firmanın iç yapısı hakkında öyle çok bilgi aktarır ki insana. Bilgilerin hiç de olumlu yönde olmadığını da eklemeliyim herhalde.

İNSAN KAYNAKLARI KALİTE DENETİM ve PERSONEL MÜDÜRÜ (SIKKDPD03)

  • İş Kanunu, SSK ve bordro tahakkuku konularına hakim
  • İş ve Süreç analizleri, İK planlaması, seçme-yerleştirme oryantasyon
  • Bütçelendirme, ücret ve performans yönetimi deneyimli
  • Teşvik/Ödüllendirme ve sistem konularında becerikli
  • Koordinasyon sürdürme ve geliştirme becerilerine sahip
  • Tercihen Nebim programı bilen
  • Yazılı ve sözlü iletişimi güçlü
  • Aktif araç kullanabilen
  • Seyahat engeli olmayan
  • Askerlik hizmetini tamamlamış (Erkek adaylar için )

Tespit 1: İlanda şirketin üç fonksiyonu bulunmaktadır : 1-İK 2-Kalite Sistemi(leri) 3-Personel
Bu üç temel fonksiyonun, şirketin büyüklüğü düşünülürse tek elden çıkması, eğer söz konusu işler olması gerektiği nitelikte yapılıyorsa imkansızdır.

Tespit 1 – Sonuç 1. Belirtilen işler ehil olmayan kişiler tarafından yürütülmektedir.

Tespit 1 – Sonuç 2 : Bu işlere bakan bir kişi veya kişiler zaten bulunmamaktadır.

Tespit 1 – Sonuç 3 : Pozisyon içinde geçen “Kalite Denetimi” tanımlaması talep edilen özellikler kapsamında bakıldığında tam bir muammadır. Şirket acaba neyi kasdetmektedir ? Kaliteli insan kaynağı mı veya örneğin ISO gibi standartları net spesifik bir Kalite Yönetimi Sistemi içinde çalışan İnsan Kaynağı bölümünün denetimimi, eğer ikincisi ise acaba müdürümüz uygulayıcı mıdır, denetleyici midir ? Bizim müdürümüz ne iş yapacaktır ? İş Yönetiminde bir kişinin kendi işlerinin hem uygulayıcısı, hem de resmi denetleyicisi olamayacağı bilinmemekte midir ?

Tespit 1 – Sonuç 4 : Bu pozisyonu dolduracak kişi % 90 sadece Personel ayağını yürütecek, geri kalanını da “sanki yapıyormuş” gibi yapacaktır. İlandan da görüleceği gibi zaten olası müdürün aslında Personelci olması istenmektedir. -İnsan Kaynakları Kalite Denetimi- tanımlamaları aranılan Personel Müdürlüğü pozisonunu ‘yıkamak ve yağlamak’ için başa takılmıştır.

Tespit 2: İlanı veren kişi veya kişiler İş ve Süreç Yönetim teorisi ve uygulamaları konularında ciddi bilgi eksikliğine sahiptir.

Tespit2 – Sonuç 1 : Üst Yönetimin sözü edilen iş süreçlerine ait teoriler ve pratik yönetimleri hakkındaki bilgi eksikliği, varolan kadroyu iyi yönetememe, sağlıklı iş talep edememe, iş geliştirememe ve işleri denetleyememe durumunu bize çok net gösterebilir.

Tespit 2 – Sonuç 2 : Üst Yönetimin iş süreçleri ve pratikleri hakkındaki bilgi eksikliği bu pozisyona oturmaya cesaret edebilecek ( ! ) müdürden insan ötesi taleplerde bulunma sonuçlarını doğuracaktır.

Tespit 3 : Mevcut kadro Üst Yönetimin bilgi eksikliklerini kapatacak nitelikte değildir. Öyle olsalardı, firma bu tip tanlış yapılandırılmış bir ilan çıkmazdı. Eğer Don Kişot’luğa özenmiyorsanız, böyle bir iş yerinde çalışmak ehil bir kişi için mesleki intihardan başka birşey olmaz.

Tespit 3 – Sonuç 1 : Böyle bir pozisyona oturmak isteyecek kişinin ilk sorusu “ekibim kaç kişi? ” olmalıdır. Verilecek cevabın ne olabileceğini tahmin edebiliriz.!!!

Tespit 3 – Sonuç 2 : Bu pozisyona gözü kapalı, gönül rahatlığı ile oturabilen kişi de zaten iş bilmiyordur. İş bilmediği içinde şirkete hiçbir faydası olmayacaktır. Körler sağırlar birbirini ağırlar. Hatta “bir sürü fonksiyon bana bağlı” diye hava bile atacaktır. Mesela ben böyleleri ile konuşurken iki, üç soru sorarım, aldığım cevaplar sonrasında o kişiye karşı “vah vah vah” diyerek ebediyete kadar susarım.

Tespit 4 : Eğer İK gazete veya web sitelerindeki bütün ilanları inceleyecek olursak, maalesef Türkiye’deki dörtte üç kuruluşumuzun konusunu ettiğimiz şirketten pek de farkı olmadığını görürüz.

Tespit 4 – Sonuç 1 : Ben iş değiştirmeyi düşünsem, istediğim gibi bir ilan yılda 1-2 çıktığı için, bu ilanları hiç görememe ihtimalin çok yüksek olur.

Tespit 4 – Sonuç 2 : PATRON, ÜST, ORTA VE ALT KADEME …. EĞİTİM ŞART.

NOT : Türkiye’deki şirketlerin yapılanları ve işleri nasıl yürüttükleri hakkında bilgi sahibi olmak istiyorsanız verdikleri iş ilanlarını takip edin. İlanlarda kullanılan bir kelime bile içinde birçok detay barındırır.

Çalışmayı neden çok seviyorum?

İş hayatını ve çalışmayı sevmemin onlarca nedeni var. İlk onunu sıralarsam;

  • Özellikle kapasitesi yüksek insanlarla çalışmanın beni zorlaması ve zihinsel-kültürel gelişimimi desteklemesi,
  • Bana değişik hatta umulmadık kapılar açması,
  • “İpek” olarak kişiliğimi, aklımı ve tarzımı yansıtabileceğim ve kendimi tartabileceğim en gerçek platform olması
  • İş hayatı dışında kalarak boş vakit doldurmaya çalışmanın aslında dünyanın en ağır mesaisi olması
  • Para kazanmayı sevmem
  • Özel hayata kıyasla profesyonel ortamda kurulan insan ilişkilerinden daha hoşnut kalmam
  • Özel hayatımı değerlendirmek ve renklendirmek için daha fazla efor sarfetmem
  • İnsanlara faydalı olduğumu yoğun şekilde hissetmem
  • Kendimle rekabetten hoşlanmam

Öğle arası bitti. Çalışmaya dönüyorum.

Mesleği İnsan Kaynakları Olan Bir Kadın

Mesleğim İnsan Kaynakları. İnsan Kaynakları”cı” olmak için pek birşey yapmanıza gerek yoktur. Ne bir mühendis gibi üst düzeyde teknik altyapıya ihtiyaç vardır, ne de bir avukat kadar hukuk bilgisine. Bir parça güzelseniz ( bakımlı demek daha doğru olur ), birazcık da “şık giyinseniz” alın size, İnsan Kaynakları Uzmanı. Evet, maalesef bizim işimize dışarıdan bakanların çoğunluğunun düşüncesi budur ancak ben imajımızı tartışmak adına bu yazıyı yazmıyorum. ( Örneğin bu fotoğrafta saçım son derece uzamış ve kötü görünüyor.)

Bir iç hizmet bölümü olarak İnsan Kaynaklarının amacı en uygun çalışanları bünyeye katarak, onların motivasyonlarını üst seviyede tutmak yolu ile şirketin insan girdisinden kaynaklı verimliliğini optimize etmektir. Bizim işimizde 12-13 ana kalem vardır. Sıralayalım;

1. Stratejik Planlama – misyon – vizyon : Bizler elimizdeki çalışanlarla aşağıda sayacak olduğum işleri nasıl yapsak diye oturur, yazar çizeriz. İnsan kaynakları olarak nereye varmak istediğimizi hayal etmek ve sonra hayallerimizi hayata geçirebilmek zorundayızdır. Burada ince nokta hayallarimizin-hedeflerimizin tabii ki şirket, Yönetim kurulu (YK) ve Genel Müdür’ün ( GM ) hedeflerine hizmet eder nitelikte, uyumlu olmasıdır. Sürekli revizasyon gerektirir.
2. İşe alım ve işten çıkartma : İyi işe alım yapmaz iseniz 5 yıl içinde şirketinizin kapanmasına neden olabilirsiniz. Binlece adayla karşılaşırsınız, en iyi aday ile en uygun adayı, işe göre adam ile, adama göre iş yaklaşımlarını harmanlarsınız, ararsınız, ararsınız… . İşten çıkartmalarda psikolojik boyutun hassaslığı yanında kanuni altyapının da sağlam olmasına dikkat edersiniz. ( özellikle yeni 4857 nolu İş Kanunundan sonra hepimiz topun ağızındayız )
3. Performans Değerlendirme : Çalışanların performanslarını bilimsel ölçemezseniz yeni 4857 sayılı İş Kanunu elinizi ayağınızı fena bağlar. Performansı ölçülen çalışan geri dönüş bekler, ödül veya prim vermez iseniz “vah halinize”, verirseniz de “vah halinize”. Sağım solum sobe.
4. Eğitim : Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını tespit etmek bir ciddi çalışmadır, eğitimler için bütçe çıkartmak ise bir başka olay. Alınan eğitimlerin geri dönüşünü ölçmenizi isteyen İSO tetkikçileri karşısında maymuna dönmeyi hiç anlatmayayım. Yöneticiye çalışanı eğitmenin, patrona ise yöneticiyi eğitmenin gerekliliği üzerine uzun söylevler verirsiniz. Patronu ise Harvard Business School veya London School Of Economics’e gönderebilmek için eşelenir durursunuz. Bir parmağınız havada ” Eğitim şart” sloganları atar, yakalayabildiğiniz herkesi seminer salonuna sokmaya çalışırsınız.
5. Endüstriyel Psikoloji : Aile problemleri, psikolojik problemler, şirket içi kavgalar, çekişmeler, davranış bozuklulukları, cinsel taciz , …
6. Kariyer Planlama : Parmağını artı değer yaratmak adına oynatmamış insanlar en kısa sürede nasıl yönetici olabileceklerini öğrenmek isterler. Düşünün ben onlara ne anlatıyor olabilirim acaba ?
7. İletişim : İletişim ikiye ayrılır; masa üstü, masa altı. Bizim gülen yüzümüzün altındaki işimiz masa altının edebini, ahlakını, düzeyini, ahengini, istikrarını, sınırlarını takip etmektir. Teknik olarak da intranet kurmanızda çok fayda vardır. Ortak kimya oluşturmak için çalışanlar hergün ortak söylemlerle karşılaşmalıdır.
8. Transfer – Atama – Terfi : Kim, nereye, nasıl, ne zaman gidebilir ve gidemez … oturur ilgili GM veya YK ile konuşuruz, bazen alınmak istenen kararı tartışırız, bazen de teklif götürür talep ederiz.
9. Ücretlendirme – Prim – Ödüllendirme : Ücretlendirme ve prim sistemlerinde ortadan çatlasanız, en süper sistemi kursanız patron bir çırpıda silebilir. Kademe-derecelendirme ile başarı kriterlerini iyi oturtup ödül sistemine yönelmek en faydalısıdır.
10. Risk Yönetimi : Kanunlardan ve maliyetlerden kaynaklanabilecek maddi riskeri, iş güvenliği ve işçi sağlığı uygulamalarını takip etmek durumundasınızdır. Fabrikanızın kapısına birgün kilit bile vurulabilir.
11. Motivasyon : Bizim milletimizi en çok motive eden şey maalesef yöneticilerin en az yaptığı şey ” takdir” dir. Maaş boyutu patronlar için motivasyon kaynakları sıralamasında tabii ki sondadır !!! 🙂
12. AR-GE : Benim için en önemli ayaktır. Yukarıda yazılı 9 maddenin bilimsel, sistematik uygulamalarının hayata geçirilmesi, uygulanması, denetlenmesi ve geliştirilmesi için kafamı kaşırım, okurum, araştırırım, mühendisleri toplar tartışırım, onlara bol bol hesap kitap yaptırtırım, bunalıma girerim, Samet Bey’le kavga ederim, saçım yarım saat içinde beyazlar, uykularım kaçar, bilgisayar başı proje çalışırken 12 saat yerimden kalkmadan bir koca kutu çikolata bile bitiririm…vs. vs.
13. Diğerleri : İş süreçlerine ve çalışan profillerine olan hakimiyetiniz nedeniyle eğer çalışma ve zeka kapasiteniz de uygunsa YK ve GM tarafından olur olmadık her işe, projeye dahil edilebilirsiniz. İK zihnini esnek tutmak zorundadır.

İşimi yaparken en çok sevdiğim üç şey vardır. Birincisi nitelikli insanlarla görüşmek beni çok mutlu eder. Kontak kurduğunuz zihinler işlerinin iyisidirler, onlardan öğrenecek mesleki, sektörel, şirketsel, yönetsel çok bilgi vardır. Her nitelikli mülakat ile bilgi bankanız gelişir. İkincisi işe aldığınız çalışanların başarılarına tanık olmaktır. Üçüncüsü insanların size duyduğu güveni ve inancı hergün çok yoğun hisseder, yaşarsınız. Sizinle kendilerini bütün içtenlikleri ile paylaşırlar. İyilerin dostu, kötülerin korkulu rüyası olursunuz. Elinizdeki güç kimi zaman sarhoş edicidir ama asla şımaramazsınız. Çünkü güç sorumluluk getirir, sorumluluk ise çok ağır bir yüktür. Güçlendikçe yükünüz artar. Yükü kim taşır ? Hammallar. Yani güç hamallık demektir. Kısacası her iyinin içindeki kötüyü, her kötünün içindeki iyiyi görürsünüz, nötrölize olursunuz hayata ve insanlara karşı. Beklentisizlik noktasına gelirsiniz. Eğer dikkat etmezseniz insanlar üzerine kurulu mesleğiniz yüzünden yaşam çoşkunuzu bile kaybedebilirsiniz. Benim bunca hobimin, ilgi alanımın olmasının nedeni yaşama tutunabilmektir.

İnsan kaynakları “insan”nın kendisidir. İçinde bilimsellik, akıl, sevgi, sağduyu, çalışkanlık, dürüstlükte de olabilir, tam tersi de. Bu felsefenin derinine inmek bize kabul
lenmeyi, yani salt “insanı sevmek” kavramını getirir.

Evet, inkar etmiyorum İnsan Kaynakları mesleğinde bir parça güzel-bakımlı olmak ve birazcık şık giyinmek faydalıdır çünkü siz çalışanlar karşısında şirket imajının yansımasısınızdır. Mülakata gelen adayın şirket adına tanıdığı ilk yüzsünüzdür. Bu yüz antipatik, bakımsız ve saldırgan da olabilir, sempatik, bakımlı ve dostça da. Ancak emin olabilirsiniz, bizim işimizde akıl yollu “insan sevme” yeteneği ile sabıra sahip değilseniz ve duygusal zekanızı pozitif yönde tarafsız kullanamıyorsanız, insanlara “hayır” diyemiyorsanız, alim-i cihan olsanız fayda etmez.

Unutmamak gerekir ki, her meslekte olduğu gibi İnsan Kaynakları uzmanlarının da iyisi ve kötüsü vardır.