Mobbing Hukuku

Geçtiğimiz Mart ayında yürürlüğe giren Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi mobbinge (psikolojik baskı, yıldırma, taciz) ilk defa ‘İşçinin kişiliğinin korunması’ başlığı altında net bir açılım getirdi. Ardından yayınlanan ‘İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Genelgesi‘ kanunda yer almayan mobbingi önleme, mobbingden korunma, bildirim, takip ve cezalandırma gibi detayları içeriyordu. Bunlar çok yerinde gelişmeler, yeter ki bütün çalışanlar haklarının farkında olsun. Başlarına gelebilecek olası bir mobbing durumunda sessiz kalmasın.

Mobbingin T.C. mevzuatındaki karşılığı üzerine bir derleme yapmanın hem kendim, hem de merak edenler için faydalı olduğunu düşündüm. İşte T.C. Mobbing Hukuku:

1. T.C.Anayasa’sının 17-18. Maddeleri,

I. Kişinin dokunulmazlığı, maddî ve manevî varlığı

MADDE 17- Herkes, yaşama, maddî ve manevî varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir. Tıbbî zorunluluklar ve kanunda yazılı haller dışında, kişinin vücut bütünlüğüne dokunulamaz; rızası olmadan bilimsel ve tıbbî deneylere tâbi tutulamaz. Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye
tâbi tutulamaz.

(Değişik: 7/5/2004-5170/3 md.) Meşrû müdafaa hali, yakalama ve tutuklama kararlarının yerine getirilmesi, bir tutuklu veya hükümlünün kaçmasının önlenmesi, bir ayaklanma veya isyanın bastırılması, sıkıyönetim veya olağanüstü hallerde yetkili merciin verdiği emirlerin uygulanması sırasında silah kullanılmasına kanunun cevaz verdiği zorunlu durumlarda meydana gelen öldürme fiilleri, birinci fıkra hükmü dışındadır.

.

II. Zorla çalıştırma yasağı

MADDE 18- Hiç kimse zorla çalıştırılamaz. Angarya yasaktır. Şekil ve şartları kanunla düzenlenmek üzere hükümlülük veya tutukluluk süreleri içindeki çalıştırmalar; olağanüstü hallerde vatandaşlardan istenecek hizmetler; ülke ihtiyaçlarının zorunlu kıldığı alanlarda öngörülen vatandaşlık ödevi niteliğindeki beden ve fikir çalışmaları, zorla çalıştırma sayılmaz.

.

2. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 22. Maddesi,

Üyeliğin Kazanılması

MADDE 22 – (Değişik fıkra: 25/05/1988 – 3449/6. md.) Sendikaya üye olmak serbesttir. Hiç kimse sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlanamaz. İşçi veya işverenler aynı zamanda ve aynı işkolunda birden çok sendikaya üye olamazlar. Birden çok sendikaya üye olunması halinde, sonraki üyelikler geçersizdir.

Bir işyerindeki işçiler yardımcı işte çalışsalar bile ancak işyerinin bağlı olduğu işkolunda kurulu sendikaya üye olabilirler.

İşçi sendikasına üyelik, işçinin beş nüsha olarak doldurup imzaladığı ve notere tasdik ettirdiği üye kayıt fişini sendikaya vermesi ve sendika tüzüğünde belirlenen yetkili organın kabulü ile kazanılır. Üyelik başvurusu, sendika tarafından en çok otuz gün içinde reddedilmediği takdirde üyelik istemi kabul edilmiş sayılır. Haklı bir sebep gösterilmeden üyeliği kabul edilmeyen işçinin, bu kararın kendisine tebliğinden itibaren otuz gün içinde iş davalarına bakmakla görevli mahalli mahkemede dava açmak hakkı vardır. Mahkemenin kararı kesindir.

(Değişik fıkra: 25/05/1988 – 3449/6. md.) Üyeliği kesinleşen işçinin üye kayıt fişinin birer nüshasının sendikaca onbeş gün içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına ve işçinin çalıştığı işyerinin bağlı bulunduğu Bölge Müdürlüğüne gönderilmesi zorunludur. Üye kayıt fişinin bir nüshası da işçinin kendisine verilir.

İşveren sendikası üyeliği, üç nüsha üye kayıt fişinin doldurulup imzalanması ve sendikaya verilmesi ve sendika tüzüğünde belirlenen yetkili organın kabulü ile kazanılır. Üyelik başvurusu sendika tarafından en çok otuz gün içinde reddedilmeyen işverenin üyelik istemi kabul edilmiş sayılır. Haklı bir sebep gösterilmeksizin üyeliği kabul edilmeyen işverenin üçüncü fıkradaki usule göre dava açmak hakkı vardır. Üye kayıt fişinin birer nüshası, sendikaca onbeş gün içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına ve işverenin işyerinin bağlı bulunduğu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge müdürlüğüne gönderilmesi zorunludur.

.

3. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 105. ve 117. Maddeleri

Cinsel Taciz

MADDE 105. – (1) Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikâyeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adlî para cezasına hükmolunur.

(2) Bu fiiller, hiyerarşi veya hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde, yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur işi terk etmek mecburiyetinde kalmış ise, verilecek ceza bir yıldan az olamaz.

.

İş ve çalışma hürriyetinin ihlâli

MADDE 117. – (1) Cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla, iş ve çalışma hürriyetini ihlâl eden kişiye, mağdurun şikâyeti hâlinde, altı aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası verilir.

(2) Çaresizliğini, kimsesizliğini ve bağlılığını sömürmek suretiyle kişi veya kişileri ücretsiz olarak veya sağladığı hizmet ile açık bir şekilde orantısız düşük bir ücretle çalıştıran veya bu durumda bulunan kişiyi, insan onuru ile bağdaşmayacak çalışma ve konaklama koşullarına tâbi kılan kimseye altı aydan üç yıla kadar hapis veya yüz günden az olmamak üzere adlî para cezası verilir.

(3) Yukarıdaki fıkrada belirtilen durumlara düşürmek üzere bir kimseyi tedarik veya sevk veya bir yerden diğer bir yere nakleden kişiye de aynı ceza verilir.

(4) Cebir veya tehdit kullanarak, işçiyi veya işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya evvelce kabul edilenlerden başka koşullar altında anlaşmalar kabulüne zorlayan ya da bir işin durmasına, sona ermesine veya durmanın devamına neden olan kişiye altı aydan üç yıla kadar hapis cezası verilir.

.

4. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. ve 24., 77. Maddeleri

Eşit davranma ilkesi

MADDE 5. – İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

MADDE 24. – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

.

İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri

MADDE 77. – İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.

İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar. Yapılacak eğitimin usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.

İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar.

Bu bölümde ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde yer alan hükümler işyerindeki çıraklara ve stajyerlere de uygulanır.

.

5. 6098 sayılı Borçlar Kanun’nun 417. Maddeleri

İşçinin Kişiliğinin korunması

Genel olarak

MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

.

6. 19.03.2011 tarihli ve 27879 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanan ‘İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi’ Genelgesi”

“İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi”

Genelge’nin içeriği: “Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir. Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.

Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür.

1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.

2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.

3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.

4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.

5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu kurulacaktır.

6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.

7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.

8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.”

Engelliler Ve Mobbing

Geçtiğimiz sene bir araştırma yapılmıştı. Araştırmanın sonucuna göre engellilerin %65’i tanımadıkları insanların alaycı sözlerine ve davranışlarına, %42,7’lik kesim ise kamu görevlilerin kötü davranışlarına maruz kaldıkları açıklandı.

İnsanlar bunu duyunca tabii ki doğal ve banal olarak “ah..vah..yazık..günah” gibi tepkiler göstermekten öteye gitmediler. Bunu en iyi ben bilirim çünkü ben İŞİTME ENGELLİ bir insanım. Kimlerden ne gibi laflar işittiğimi ne gibi davranışlara maruz kaldığımı iyi bilirim.

5 senedir iş hayatının içindeyim. İlk 3 sene bana çok iyi ve saygılı davranan büyük bir şirketle çalıştım. Birkaç kendini bilmez dengesiz dışında hiç bir kötü muamele görmedim. Benim ilk deneyimim ve engelli olarak iş hayatında ayakları sağlam basma görevimdi. Bunun altından kalkabildim.

Çalıştığım son şirketten ise raporladığım amir dahil, çalıştığım takımdan tutun İK’ya kadar hepsinden önyargılı davranışlar gördüm. Hayatımda ilk defa “mobbing”in gerçeğiyle yüzleştim. Başta hani olur ya işe başladığınız zaman çalıştığın takımı, ortamı, şirketin işleyişini anlama aşamasındasındır. Daha ilk günden başlayan yanlış anlaşılmalar karşısında yılmadım, sabrettim. Bu insanların dediklerine göre “ilk defa benim gibi biriyle-engelli-çalıştıkları için nasıl davranacaklarını bilememelerinden” kaynaklıydı. Gel zaman git zaman sözlerinin sadece “boş laf” tan ibaret olduğunu davranışlarıyla gösterdiler. Ben her ne kadar işe zamanında gelip işimi yapıp, daha fazlasını öğrenip, takıma yardımcı olup, mesai vaktinde zamanında çıksam da bu yaptıklarım onlara yanlış geldiğini hakaretlerle, bağırış çağırışlarla, korkutma yöntemleriyle, cezalandırmalarla gösterdiler.

Sonuç bu beni yıldıracağına ilk işim bana karşı önyargılı davranan İK’ya şikayet etmek değil Çalışma ve Sosyal Güvenliğe şikayet etmek olmuştur. Şikayetimde bana yazılmış olan chat yazışmalarını, maillerini, yapılan davranışlarının günlüğünü tuttuğumu belirttim. 1 sayfalık şikayet mektubum etkili bir sonuç alarak şirket ile anlaşmalı olarak tüm bağlarımı kopardım.

Engelsiz insanların yaşadıkları mobbing sorunlarının aynısının 2 katını yaşayan engelliler yanlış yönlendirilme ve bilinçlendirilmeme sonucu nasıl bir yol izleyeceğini bilmiyorlar. Gerek ebeveynlerinin ve çevrenin yardımcı olamamalarından dolayı uğradıkları haksızlıklar karşısında ya hayata küsüyorlar ya da psikolojik travmalar yaşıyorlar.

Türkiye’de bu konuda ne yazık ki bilinçlendirme ve öğretiler verecek kurum ya da kişiler yok. Engellilerle ilgili kurumların tek yaptığı iş yerlerinde engelli istihdamı sağlamak ve engelli indirimleri sağlamak v.s. olmamalı.. Engellilerin sosyal sorumlukların arttırılmasına, işyerinde ayakları sağlam basmaları sağlamasına gibi projeler ve ücretsiz toplantılar arttırılmalı..

Bir diğer yanlış ise engellilerlerin sadece engellilerin bulunduğu ortam ile değil engelsiz insanların bulunduğu ortama da uyum sağlayabilmeli.. Engelsiz toplumun da engelli toplumunu kabul etmeyi öğrenirlerse bunun dengede olabileceğinin en güzel örneği olacaktır.

Sağırkedi
http://sagirkedi.blogspot.com

Mobbing – Ömer Faruk Özer

Sevgili Ömer Faruk Özer geçtiğimiz günlerde yayınladığım Bir Mobbing Vakası yazım sonrasında konu üzerine bir sunum hazırladığını yorum bölümünde iletmişti. Ben de kendisinden çalışmasını Kaynağım İnsan okurları ile de paylaşmasını rica etmiştim. Ömer Faruk Özer isteğimi geri çevirmedi sağolsun ve ben de sizlerle içeriği geniş ve son derece faydalı sunumu paylaşıyorum.

Ellerinize, aklınıza sağlık  😀

Bir Mobbing Vakası

Geçtiğimiz günlerde sevdiğim bir arkadaşımdan meslek hayatının ilk yıllarında başına gelen bir üzücü olayı dinledim.

Konu aslında açık bir “mobbing” vakası ancak kendisi başından geçenleri şimdi anlamlandırarak, adlandırabiliyor.

Türkiye’nin önde gelen topluluklarından birinde işe başladığında gerçekten çok mutlu oluyor arkadaşım. Topluluk ile bir referans vasıtasıyla tanışıyor ve yapılan görüşmeler sonrasında işe başlıyor. Yerleştirildiği bölüm her zaman yapmak istediği işleri barındırıyor ve işine bu şevkle sarılıyor. Kendisinin eline doğru düzgün bir görev tanımı verilmemesine rağmen sorumluluk ve yetkileri tam tabiri ile tırnağı ile kazıyarak alıyor.

Aradan iki yıl geçiyor ve bu zaman zarfında ‘uzman yardımcısı’ ünvanı ile aslen bir bölümün tüm sorumluluğunu kaldırır hale geliyor. İki yıl boyunca ücretine herkese uygulanan zam oranı veriliyor. İkinci senenin sonunda ünvan arttırımı ve ücret zammı talebi ile gittiği yöneticisi ve İnsan Kaynakları bölümü arkadaşımı oyalıyor, “bekle” diyorlar ama aradan üç, dört ay geçmesine rağmen ses gelmeyince arkadaşım bir kere soruyor. “Yok” cevabını alıyor.

Sabrediyor.

Bu arada arkadaşımın sorumlulukları arasına şirketin yeni kurulmakta olan bölümünün bütün işleri de veriliyor. Artık iki ana işin yürütümünün tek adresi olan arkadaşım üçüncü yılına girişte yöneticisinden memnuniyetsizlikleri hakkında toplantı talep ediyor. Toplantıya vesile olan durum ise yöneticinin haksız bir konu üzerinden arkadaşıma bağırarak azarlaması.

Toplantı günü karşılıklı oturuyorlar ve yöneticisi ona:

Yanlış departmana ve yanlış göreve yönlendirildiğini, arkadaşım ile en başından beri çalışmak istemediğini” söylüyor ve ekliyor “kariyer planlaması ve ücretlendirme konularında hiçbir beklentini karşılamayacağım.”

Arkadaşım adeta şok geçiriyor ve soruyor:

“İstenmediğim halde neden üç yıl boyunca şirkette tam performansla çalışmama göz yumuldu?”

Cevap gelmiyor.

Arkadaşım yöneticisine bu durumda üç alternatifi olduğunu söylüyor: ya istifa edip şimdi gideceğim, ya bana iş bulmam için zaman vereceksiniz, gideceğim, ya da beni bütün haklarımla işten çıkartacaksınız.

Yöneticisi Genel Müdür ile durumu konuşacağını söyleyip toplantıyı bitiriyor. Ertesi gün ise “işten çıkış işlemlerini başlattım, istifa ettiğin için tazminat almayacaksın” şeklinde bir telefon açıyor yönetici.

Arkadaşım kesinlikle istifa etmek gibi bir düşüncesi olmadığını söylüyor ve sonrasında ortalık karışıyor …

Evet, arkadaşımın başına gelenlerin devamını aktarmayacağım. Ama şu ana kadar anlattıklarım tipik bir mobbing olayıdır. Neden?

İş Kanunu 77. maddeye göre işveren işgörenin fiziksel ve zihinsel sağlığını korumakla sorumludur.

Borçlar Kanunu 417. madde işverene işgörenin “kişilik değerlerinin” koruması yükümlülüğünü verir.

Arkadaşımın üç yıl boyunca emek verdiği şirkette aslen hiçbir zaman istenmediğinin, asla terfi veya ücret zammı alamayacağının yüzüne bu şekilde umarsızca belirtilmesi ve emeklerinin hiçe sayılarak sanki istifa ediyormuş gibi bir ortam yaratılmaya çalışılması kendisinin maruz kaldığı şiddetli psikolojik baskının açık göstergesidir. Bütün haklı taleplerine rağmen arkadaşıma zam ve ünvan arttırımı yapılmaması aslında yıldırma, bezdirme operasyonunun sistemli şekilde uzun süredir uygulandığının açık delilidir. Bu süreç zarfında arkadaşımın zihinsel ve hatta fiziksel sağlığı yaşadığı bu baskı ve yıldırma politikası sonrasında ciddi sarsılmış ve kişilik değerleri(emekleri, başarıları) açık şekilde ihlal edilmiştir.

Ben de benzer bir mobberla bir süre çalıştım ve işin acı atarafı bir İK’cı olmama rağmen o günlerde neye maruz kaldığımın farkında bile değildim.

Siz siz olun, bir çalışan olarak haklarınıza sahip çıkın. Ben arkadaşımın yöneticisinin de ne yaptığının, yaptığının nasıl adlandırıldığının farkında olduğunu zannetmiyorum. Zaten bu farkındalık olmadığı için “mobbing” iş hayatımızın sanki doğal bir parçasıymışız gibi onunla kolkola yaşamaya devam ediyoruz.

Tehditle Performans Artar mı?

blogosphere_responds_death_threatsSon günlerde en sık duyduğum çalışan problemlerinden biri yöneticilerin ekiplerinden tehditle performans çıkartmaya, arttırmaya çalışılması. İşte bu tip tehditlere birkaç örnek:

“Veri analizlerini neden düzgün yapamıyorsun? Bu gidişle seni işten atmak zorunda kalacağım. “

“Eğer projeyi zamanında bitirmezsen sözleşmenin yenilenmesini unut. “

“Senin yerinde kim olsa daha iyisini yapar, işten atılmak istiyorsun galiba”

“Senin gibisini bulmak kolay, yarın atarım, ertesi gün yerin dolar”

Dilerim siz bu gibi söylemlerle muhattap olmuyorsunuzdur. Ama maalesef belirli bir yönetici kadro var ki, amaçları her ne olursa olsun, tehdit ederek kafalarındaki iş hedeflerine ulaşabileceklerini düşünüyorlar.

Bir yönetici çalışanını neden tehdit eder diye soruyorum kendime;

1. Korku Psikolojisi yaratılarak daha fazla performans alabileceğini düşünebilir, çalışanını korku yolu ile motive edeceğini sanır.
2. Kendine güven ve liderlik yetkinlikleri düşüktür.
3. Çalışandan gerçekten kurtulmaya çalışıyordur.
4. Psikolojik sorunları vardır.

Birinci şık yöneticinin hatasıdır, ikinci şık yöneticinin yetersizliğidir, üçüncü şık ise şirketin ciddi problemidir.

Peki bir çalışan bu tip bir davranışa maruz ise ne yapmalıdır?

1. Çalışan yöneticisine kendisini “neden tehdit ettiğini” düzgün bir dille sormalı ve bu şekilde motive olmadığını, tam tersi etkilendiğini aktarmalıdır.
2. Durumda bir değişiklik yaşanmıyorsa, şirkette varsa İnsan Kaynakları bölümüne, İnsan Kaynakları Bölümü yoksa kendi yöneticisinin bir üstüne yaşadıklarını somut örnekler ile aktarmalıdır ve çözüm arayışına birlikte girmelerini istemelidir.
2. Eğer soruna çözüm üretil(e)miyor ve göz yumuluyorsa, çalışan mobbinge maruzdur, kendisine yeni iş aramalıdır.

Eğer bir kişi tehdit altında çalışmayı doğal olarak algılamaya başlarsa, bu aslen “korku psikolojisi”ne yenik düştüğü anlamına gelir. Korkularınızın sizi yönetmesine izin vermeyin, unutmayın ki korktuklarınız birgün gerçeğiniz olur.

* Avukat Şamil Demir’in “Mobbing Olgusunun Hukuki Değerlerlendirmesi ” başlıklı yazısı konuyu mevzuatımız  açısından çok etraflı incelemektedir.