
Şu an bir performans değerlendirme sistemi kuruyorum. Sistemin kuruluş aşamasında yöneticilerin belirttikleri ortak kaygı ‘yükseltmek isterken düşürmeyelim’. Haklı bir kaygı. Peki, beş ana adımda ne yapmak lazım? Kısaca …
1. Adım
Bir Performans Değerlendirme Sistemi kurgularken ulaşmak istediğiniz hedef(ler)i çok net belirlemeniz gerekir.
Şirkette iş süreçleri mi net değil? İş süreçlerinin yetki ve sorumlulukları mı açıkça dağıtılmamış? Çalışanlar sık sık iş akışları nedeniyle gerginlik mi yaşıyor? Gerginlik işin kendisi mi, yoksa kişilerin davranışsal yaklaşımlarından mı kaynaklı? İş süreçleri verimli mi? Ekip verimli mi çalışıyor?vs. vs. vs.
Kısacası yola çıkarken nereye varmak istediğinizi tek tek saptamalısınız.
2. Adım
İş analizlerinizi yapmalısınız.
Kimin görevi nedir? Nasıl, ne kadar zamanda, kimlerle, nerede yapıyor? İş analizlerini yaparken artık iş hayatının çok hızlı geliştiğini, değiştiğini unutmayın. Sonuçta değerlendirmeye çalıştığımız bir makina değil, insan. Çok katı tutumla kişiye, iş süreçlerine yaklaşmak, tanımlamaları esnetememek kurulacak olası sistemin çok kısa sürede ihtiyacı karşılamamasına neden olacaktır.
3. Adım
Çalışanın üstlendiği sorumluluklar, hedefleri, yetenekleri üzerinden performans ölçütlerini belirlemelisiniz.
Çalışandan iş süreçlerinin standardizasyonu anlamında beklenilen performans hedefleri ve bu hedeflere ait ölçütler nelerdir? Ölçütleriniz ismi üstünde ölçümlenebilir olmalıdır. Adetsel, yüzdesel, zamansal, yaptı/yapmadı,vs. şeklinde performans sonuçları net ifadelendirilebilmelidir.
4. Adım – ÇOK ÖNEMLİ
Performans ölçütleri çalışanlara çok net anlatılmalı ve ondan olan beklentiler netleştirilmelidir.
Yöneticisinin neyi, nasıl, ne zaman, kimlerle çalışarak istediğini bilmeyen bir çalışan kelimenini tam anlamıyla el yordamıyla işlerini görür. İş yürütümünde problemler yaşanıyorsa aslen sorun çalışanda değil, gerekli performans ölçüt ve beklenti bildirimlerini yapmayan yöneticidedir.
5. Adım
Çalışana gerekli performans ölçüt ve beklentileri çok net deklere edilmiş ise performans değerlendirmesi geri bildirim görüşmelerinde endişelenmeye gerek yoktur.
İnsan kaynakları olarak en önemli yetkinlik beklentimiz profesyonelliktir. Profesyonellik kavramı içinde olası olumsuz gelişme ve geri bildirimlere hazır olmakta vardır. Her yönetici yapılan performans değerlendirme sonuçlarının duygusal değil, mantıkla algılanması gerektiğini ekibine açıklamalıdır.
Sonuçta Performans Değerlendirme Sistemlerinin kurulma amacı birilerini dövmek değildir. Amaç gelişim ve değişime zemin hazırlamak, şirket strateji ve hedeflerini gerçekleştirecek verimli iş platformunu yaratmaktır.
İlgili yazı bulunamadı
Henüz yorum bulunmamaktadır. İlk yorum yapan siz olun.
İlk, orta, lise öğrenimini T.E.D. Ankara Koleji’nde tamamladıktan sonra Ankara Siyasal Bilgiler Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri bölümünü bitirdi.
Arkadaşına Gönder
Enerji sektöründe çalışan biri olarak zevkle okudum. Enerji sektörünün de insan kaynaklarının ne denli kısıtlı olduğunu ve bunun nedenini ile ilgli harika tespitler yapılmış. Her iş emek ve sebat ister, özellikle enerji gibi özel sektörlerde. Kaleminize sağlık. [...]
Alp Canoğlu May 13thenfes tespitler yapılmış bu makale için teşekkürler ellerine sağlık..SERHAT ILIKKAN [...]
serhat ılıkkan May 13thEnerji alanına yönelecek yeni mühendis adaylarından biri olarak bu yazıyı okumak bana yön gösterdi teşekkürler. [...]
Ahmet Yerdelen May 13thSayın Müdürüm; Bilimde kullanılan yanlış bir ifadenin düzeltilmesi ve değişik ve doğru bakış açısından son derece güzel bir makale .Teşekkürler. [...]
Tuncay yerdelen May 13thson derece doğru bir tespit ve harika bir yazı ellerinize sağlık.yazılarınızın devamını dilerim saygılarımla [...]
kürşad May 13thsol: Türk tipi özgeçmiş – sağ: Amerikan tipi özgeçmiş Geçen günlerde üniversite öğrencileri bana, okullarına gelen bir İK Müdürü’nün “Bir sayfadan uzun özgeçmiş göndermeyin, detay yazmayın, okumaya vakdimiz yok,” dediğini söylediler. Nasıl yani? Bir İnsan Kaynakları profesyonelinin ana sorumluluklarından biri karşısına gelen her özgeçmişi, kaç sayfa olursa olsun okumaktır. Özgeçmiş adayın kendisini ifade ettiği pazarlama aracıdır ve [...]
İpek Aral Kişioğlu 28 Mart 2011“Bazen dünyadaki en kötü işe sahip olduğumu düşünüyorum! … ‘Ya..doğru!’ Kaynağım İnsan’a Google üzerinden gelen ziyaretçilerden biri şöyle yazmış: görev tanımı nasıl yapılır? Bilemiyorum tekrar bloga gelir mi aynı ziyaretçi ama ben yine de sorusuna hemen kısaca cevap vereyim istedim. Görev tanımını yapacağınız pozisyonda çalışan kişi veya pozisyon yeni açılmış ise o pozisyonu açan yöneticiyi karşınıza alırsınız. [...]
İpek Aral Kişioğlu 15 Ekim 20091998 yılında İnsan Kaynakları sektörüne adım atan ve halen İnsan Kaynakları ve Stratejik Yönetim Danışmanlığı yapan İpek Aral Kişioğlu ile, deneyimlerinden yola çıkarak ik profesyonelleri ve yöneticilerin engelli çalışanlara yaklaşımları, engellilerin iş gücü piyasasından neden etkin olmadıkları gibi bir çok önemli konuda sohbet ettik. Engelli istihdamında suçlu aramak yerine, sorumluluk almanın, mücadele etmenin ve başarı için beklemeden, [...]
İpek Aral Kişioğlu 18 Aralık 2009Özgeçmiş yazmak konusuna geçmişte iki önemli yazım olmakla beraber, konu üstünde sürekli şu dört cümleyi söze başlarken kurarım; 1. Özgeçmiş bir kişinin pazarlama enstrümanıdır. Aynen bir ürün ambalajı gibi, bünyesinde bazı başlıkları barındırması gerekmekle beraber, tümüyle kişisel özel bir üretimdir. 2. Özgeçmişin tasarımının kanun niteliğinde bir standartı yoktur. 3. Birey özgeçmişi ile kendisini ifade eder. Şekil itibariyle ve [...]
İpek Aral Kişioğlu 06 Ocak 2010Isaac Newton Galileo’nin öldüğü 1642 yılının yılbaşı günü Woolsthorpe-İngiltere’de doğmuş. Çocukluğunda makinalarla ilgili konularda çok yetenekliymiş ve ellerini çok iyi kullanabiliyormuş ancak akıllı bir çocuk olmasına rağman okulda pek dikkatli değilmiş. Bu nedenle annesi onu iyi bir çiftçi olabilmesi için okuldan almış. 18 yaşına geldiğinde Isaac annesini ikna ederek Cambridge Üniversitesine matematik ve fen bilimleri [...]
İpek Aral Kişioğlu 02 Kasım 2007

